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股权激励计划考核的“差异化”及“个性化”设置 

 

文 / 咨询部 赵婷玮

 

      股权激励计划本质为“激励”而非“福利”,故“激励与约束对等”是公司推出股权激励计划时所遵守的第一准则,激励对象收益能否兑现皆系于所激励计划设置的业绩考核,所以无论是公司层面亦或是个人层面的业绩考核的重要性都可见一斑。


      就市场实践而言,一期激励计划可能会囊括几十名乃至几百名激励对象,如何根据企业所需设置“差异化”、“个性化”的业绩考核也是实施激励过程中的关键一环。下面我们结合具体案例来进行了解:

 

 

 

一、股权激励计划差异化考核

 

(一)在公司层面业绩目标设置后,增设事业部/业务部门/业务单元/业务体系等进行差异化考核

 

· 案例一:拉芳家化(603630.SH)

 

1、公司层面业绩考核

 

 

2、部门层面业绩考核


(1)线上业务相关部门业绩考核要求

线上业务相关部门激励对象除需满足公司层面业绩考核目标之外,还需满足对应考核年度其所属部门的业绩考核目标,方可按对应比例解除限售。

 

(2)除线上业务相关部门外,对归属其他职能部门的激励对象不单独设置部门层面业绩考核要求,即其他职能部门激励对象仅需满足公司层面及个人层面绩效考核要求即可按本激励计划规定解除限售。

 

3、个人层面绩效考核

 

 

分析:公司对整体层面业绩目标进行拆解,细分线上相关业务部门的考核,将线上业务相关部门与非线上业务相关部门的激励对象进行差异化考核。激励对象在公司业绩目标达成(对归属线上业务相关部门的激励对象而言,同时还需满足部门层面业绩目标)的前提下,按照激励对象上一年度个人评价结果确定激励对象的解锁比例。首先,增设事业部/业务部门/业务单元/业务体系等业绩考核的优势在于,通过将整体业绩考核分解细化,上市公司可以针对不同事业部/业务部门/业务单元/业务体系等的不同属性设置有针对性的考核指标体系,从而对隶属于不同体系的激励对象进行“度身定制”的绩效考核设置;其次,此差异化考核设置亦有利于提升各部门/单元/体系对于自身及整体公司层面业绩联动的敏感性。

 

 

(二)对于不同层级激励对象,在公司/个人层面进行差异化考核

 

· 案例二:上海电气(601727.SH)

 

1、公司层面业绩考核设置

 

 

2、个人层面绩效考核设置

 

 

 

      其中激励对象为公司高管的,若当年度个人绩效考评结果为80≤S<90,则激励对象当年度解除限售比例为90%。


      个人当年实际解除限售额度=个人解除限售比例×个人当年计划解除限售额度。


分析:上海电气对于高管与非高管在公司层面业绩考核相同,个人层面进行差异化考核,在同一绩效考核体系下,对于高管而言更为严格,非高管激励对象个人绩效高于80分则可按激励计划全部进行解锁,而高管需高于90分才可全部进行解锁。“职位越高,承担的责任越大”的意味凸显而出。

 

 

 

二、股权激励计划个人层面的个性化考核设置

 

· 案例三:勘设股份(603458.SH)

 

激励对象个人绩效考核要求:

 

 

      上述所有激励对象个人绩效考核等级任意一年为“D级或E级”,取消当年及后续各期解除限售资格;连续两年考核等级为“C级”,则取消后一期解除限售资格。


分析:勘设股份对于个人绩效考核的设置,将激励对象前期绩效考核与后期解锁资格相挂钩,对于考核进行强化,使激励对象在整个激励计划有效期内都有着“撸起袖子加油干”的精神。

 

 

· 案例四:宏川智慧(002930.SZ)

 

激励对象个人层面的绩效考核要求:

 

 

分析:与通常个人层面考核设置划分等级及各等级对应的解锁/行权系数不同,宏川智慧将激励对象绩效划分对应等级并给出相对应等级所对应的系数范围,此设置避免了个人绩效考核设置得过于宽泛,使得同一等级的激励对象无法优中选优的局面。

 

 

· 案例五:华测检测(300012.SZ)

 

个人层面考核要求:


      1、本激励计划第一个行权期公司层面业绩考核条件成就时,激励对象必须通过至少一种方式持有公司股票。

(1)参与公司员工持股计划;
(2)通过二级市场购买公司股票市值超过100万元。


       2、公司将对激励对象每个考核年度的综合考评进行打分,并依照激励对象的业绩完成率确定其行权的比例,激励对象个人当年实际行权额度=个人当年计划行权额度*行权比例。激励对象的绩效评价结果划分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、不合格(D)四个档次,考核评价表适用于考核对象。届时根据下表确定激励对象行权的比例:

 

 

分析:参与华测导航2019年股票期权激励计划激励对象有9人,均为公司管理层,即董事、高级管理人员及核心管理人员,对于激励对象向个人层面的业绩考核嵌套了一层“增持”的考核,激励对象需在第一个行权期公司层面成就时出资参与员工持股计划或二级市场购买公司股票,这有效增强了股票期权激励计划的约束性。

 

 

 

 三、总结

 

       《上市公司股权激励管理办法》规定:

 

 “第十条 上市公司应当设立激励对象获授权益、行使权益的条件。拟分次授出权益的,应当就每次激励对象获授权益分别设立条件;分期行权的,应当就每次激励对象行使权益分别设立条件。激励对象为董事、高级管理人员的,上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件。”;


“第十一条 绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。”。

 

      小编认为在遵守法律法规的相关规定的大前提下,如上述案例一样在一定程度上发挥自主能动性,从自身情况出发,对激励计划公司层面/个人层面业绩考核指标进行“差异化”或“个性化”的设置是可行的,合理的考核体系设置是公司使激励计划达到最优激励效果的重要一步。